Situationeel leidinggeven

Zoveel situaties, zoveel rollen

De rol van leider is een zeer belangrijke. Het is dan ook de moeite waard om na te denken over hoe je deze rol in wilt voelen. Coachend leidiggeven is met recht een populaire insteek. Coaching is veel meer dan mensen vertellen wat zij moeten doen. Net als coaches in de sportwereld helpt de leidinggevende coach het potentieel van zijn teamleden ten volle te benutten, afgestemd op de situatie. Dit wordt ook wel ‘servant leadership’ genoemd: als leider in dienst staan van je team. Een successvolle leidinggevende vervult hierdoor in de praktijk een veelvoud aan rollen: teamleider, counselor, luisteraar, begeleider, motivator, begeleider en ‘regisseur’. Elke situatie vraagt om een bepaalde rol.

Wat is een succesvolle situationeel leidinggevende?

Leiderschap kan soms vanzelfsprekend lijken, maar in de praktijk zijn er volop uitdagingen om mee om te moeten gaan. Als leider beïnvloedt jouw leiderschapsstijl jouw team in sterke mate, met name als het om commitment gaat. U heeft hierbij te maken met medewerkers die zich in verschillende stadia van ontwikkeling bevinden en omstandigheden die continue kunnen verantwoorden. Dit vraagt flexibiliteit van de leider. De leiderschapsstijl dient aangepast te worden op verschillende situaties. Zo zorg je ervoor dat je optimale leiding biedt in alle gevallen. Deze aanpak heet situationeel leiderschap.
De theorie van Hersey en Blanchert biedt een praktisch overzicht van vier soorten situaties die om verschillende leiderschapsstijlen vragen. Een belangrijk onderscheid wordt hierbij gemaakt tussen taakgericht en relatiegericht handelen. Taakgericht handelen focust op hoe een specifieke taak in zijn werk gaat. Relatiegericht handelen betreft de verstandhouding tussen medewerkers en hun leider en medewerkers onderling. 

Instructie: veel taak, weinig relatie

Deze situatie komt veel voor bij het inwerken van nieuwe medewerkers, maar ook bij het inhoudelijk wijzigen van het werk. De inhoud van de werkzaamheden of taken zijn nog niet geheel duidelijk. Als leidinggevende is het jouw taak om de verwachtingen te verhelderen en instructies te geven over de werkwijze en inhoud van de taak.
Nieuwe of onervaren medewerkers zijn op dit moment (nog) niet in staat om een taak zelfstandig uit te voeren. Mogelijk beheerst de medewerker de taak niet goed, wat tot bijvoorbeeld ineffectief gedrag als uitstelgedrag kan leiden. Deze situatie vraagt om goede instructie en begeleiding in het gehele werkproces. Dit wordt ook wel taakgericht leiderschap genoemd.

Overleg: veel taak, veel relatie

In deze situatie wordt de medewerker betrokken bij de uitvoering van taken en is er overleg. Tegelijkertijd wordt ook aandacht besteed aan inhoudelijke taken. Medewerkers zijn een stapje verder en willen aan de slag, maar volledige zelfstandigheid is nog niet mogelijk. Mederwerkers zijn nog niet volledig taakvolwassen. Dat kan bijvoorbeeld komen door verandering, vernieuwing of reorganisatie. Dat kan de medewerker onzeker maken. Overtuiging, toelichting of gesprekken over de invulling van of specifieke vragen over de taak, kunnen helpen om alles weer op de rit te krijgen. Door toelichting op zijn besluitvorming te geven en door de medewerker aan te horen en hem volop aandacht te geven, stuurt de leidinggevende hem. Deze stijl is te vergelijken met de consultatieve leiderschapsstijl. 

Coachen: weinig taak, veel relatie

Op dit niveau zijn medewerkers capabel, maar kan motivatie hen in de weg zitten. Met goed leiderschap kan dit een tijdelijke situatie zijn. Medewerkers zijn vaardig, maar kunnen zich overspoeld met werk voelen door een veelvoud aan taken en een hoeveelheid eigen verantwoordelijkheid en zelfsturing. Dat kan leiden tot onzekerheid en terughoudendheid. Om dit weg te nemen kunnen ‘coachingsgesprekken’ vanuit een leidinggevende met de medewerker een ondersteuning bieden. Het is de kunst om samen te ontdekken wat motiveert. Regelmatige gesprekken over eigen invulling van de rol of nieuwe uitdagingen zijn effectief. De insteek is voornamelijk ‘de medewerker laten ont-dekken’. Ook door medewerkers te laten participeren in het besluitvormingsproces, groeit de acceptatie en kan de medewerker uiteindelijk weer zelfstandig uit de voeten. 

Delegeren: weinig taak, weinig relatie

Medewerkers kunnen en willen zelfstandig hun werkzaamheden uitvoeren. Ze zijn zeer taakvolwassen, waardoor ze minder sturing en ondersteuning nodig hebben. Medewerkers houden uit eigen initiatief de leidinggevende op de hoogte van hun vorderingen, maar geven ook tijdig aan wanneer zich problemen voordoen of het werk stagneert. Vooral uit hun zelfstandigheid putten zij hun motivatie, waardoor een leidinggevende niet continu met hen in overleg hoeft. De medewerker beschouwt dit als compliment. Het is van belang om te zorgen dat u wel in contact blijft met de medewerker, vanuit een sfeer van vertrouwen.

Een training in situationeel leiderschap

Hoe zorg je ervoor dat je in elke situatie het beste leidschap biedt aan jouw team? Daar kan deze training je bij helpen. De focus ligt op een goede basis als leider en flexibiliteit voor situationeel leiderschap. Er wordt aandacht besteed aan jouw specifieke eigen context en taakomgeving. Samen denken we na over afdelingsdoelen, gewenste gedragscomponenten van medewerkers en hoe je jouw team daarbij kunt stimuleren.

In de training leer je om uw leiderschap verder te ontwikkelen op de volgende gebieden:

• Medewerkers helpen zijn/haar sterke en zwakkere punten beter te begrijpen
• Medewerkers aanmoedingen doelen te stellen voor verdere prestatieverbetering
• Duidelijkheid (blijven) bieden over de te behalen doelstellingen
• Voortgang van realisatie van doelen bewaken
• Medewerker helpen problemen te identificeren die de voortgang van ontwikkeling in de weg staan
• Medewerker helpen alternatieven en een actieplan te genereren bij problemen
• Meer inzicht in de werkomgeving bieden aan het team
• Medewerkers helpen om potentieel ten volle te benutten

Deze training helpt je om met deze uitdagingen om te gaan door iedereen in zijn kracht te laten staan: jezelf en jouw team. We reiken je concrete tools om in de praktijk toe te passen. Zowel tijdens de training als bij het in praktijk brengen van vaardigheden is kwetsbaarheid een belangrijk begrip. Als je kwetsbaar durft te zijn, za je zien dat je jezelf openstelt voor grote stappen in persoonlijke ontwikkeling.